Depuis 2019 sous le quinquennat d’Emmanuel Macron, le ministère du travail a mis en place un index de l’égalité professionnelle. Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets).

L’index est calculé sur 100 points et composé de 4 à 5 indicateurs:

  • L’écart de rémunération femmes-hommes
  • L’écart de répartition des augmentations individuelles
  • L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés)
  • Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
  • La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations

Si l’index est inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place et publier des mesures adéquates et pertinentes de correction et des objectifs de progression pour chacun des indicateurs dans un délai de 3 ans. Si l’entreprise ne publie pas son index d’égalité professionnelle ou si le score est toujours inférieur à 75 après 4 ans, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.

Pourquoi ?

Une entreprise n’appartient pas à l’État, elle appartient à une personne ou groupe de personnes. Pourquoi l’État décide ce qui est bien pour l’entreprise ? Pourquoi l’État décide qui l’entreprise doit embaucher, quelle salaire et à quelle poste ? En cas de mauvais recrutement ou d’employé contre productif, l’État est t’il tenu responsable à cause de son index ou refuse-t-il toute responsabilité dans la perte financière ?

Le contrat de travail est un type de contrat par lequel une personne (l’employé) s’engage à effectuer un travail pour un autre (l’employeur) moyennant une rémunération. Ce n’est pas de l’esclavage. Si l’employé décide qu’il n’est pas assez payé pour le travail fourni, il est libre de démissionner et de postuler chez le concurrent pour être payé à sa juste valeur. Si l’employeur refuse d’embaucher une personne parce qu’il ne “la sent pas” ou à cause de son genre ou couleur de peau, il est libre d’accepter ou refuser qui il veut chez lui. L’employeur prend le risque d’investir sur vous et de dépenser son argent pour espérer avoir un rendement positif sur votre productivité. Pourquoi l’État veut régenter ça? L’État n’a pas à décider si vos invités doivent enlever leurs chaussures en arrivant chez vous. Vous êtes le seul maître de votre domicile et libre d’adopter les règles que vous voulez. Si ça ne convient pas à votre invité, il est libre de les refuser et de partir.

« La discrimination est le premier principe de la liberté »  -Laurent Obertone.

Si l’employeur refuse un candidat pour X raison alors que celui ci est performant, c’est lui même qui se met des bâtons dans les roues et se prive d’un excellent employé potentiel. Son concurrent pourra bénéficier d’un salarié à moindre coup car celui-ci aura moins de choix pour vendre sa compétence. Le concurrent fera donc davantage de marge grâce à ce salarié à moindre coup. Cela représente une double perte pour l’entreprise initiale et avec le temps elle ne pourra pas rivaliser financièrement avec son concurrent, elle sera obligé de s’adapter ou de mourir. Le libre marché est plus efficace qu’un quelconque index d’égalité professionnelle.

Prenons l’exemple du fameux “les femmes sont payées 20% de moins que les hommes”. L’objectif d’une entreprise, c’est de faire un maximum de profit, pourquoi ne se jette t-elle pas sur les candidats féminins si celle-ci sont 20% moins cher à compétence égale sachant que le taux de chômage est similaire entre les hommes et femmes ? Est-ce de la pure misogynie ? Pourquoi ne nous retrouvons nous pas avec des entreprises uniquement féminines ultra compétitives qui prennent toutes les parts de marché aux entreprises majoritairement masculines ayant des coûts salariaux plus élevés ?

Les indicateurs

Quels sont ces indicateurs et comment calcule les t’on.

L’écart de rémunération femmes-hommes

Comment calculer cet écart de rémunération femmes-hommes ? Il y a tant de critères à prendre en compte. En premier, le plus important il y a la productivité qui est le critère fondamentale, mais il y a aussi l’expérience et l’ancienneté. Ensuite à poste identique, deux personnes ne font jamais 100% la même chose. Une va être plus performante sur X tâche et une autre sur la tâche Y. Une sera capable de remplacer une personne à un poste différent quand elle est absente alors que l’autre ne sera pas capable. Une personne sera davantage proactive et fera des tâches ou cherchera à améliorer des processus de sa propre initiative. Ce sont les critères les plus importants, ils sont difficilement chiffrables. Comment fait donc le gouvernement pour indexer tout ça ?

Si l’on suit la documentation fournit par le gouvernement, on peut voir qu’il s’éloigne finalement très rapidement de tout ça.

  • Il est interdit de répartir les salariés par ancienneté, il faut les répartir par tranche d’âge.

Une personne de 45 ans qui vient d’arriver à un poste sera dans la même catégorie qu’une personne de 45 ans avec 10 ans d’expériences à ce même poste.

  • La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers.

Nous allons devoir comparer deux personnes avec deux métiers différents. Comment est-ce possible ? C’est absolument malhonnête et immoral.

  • Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale.

Que signifie valeur égale ? Qui décide de la valeur quand il s’agit de deux métiers différents ? Comment font-ils pour définir deux métiers “égaux” ?

  •  Il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à répartir les salariés par métiers.

Refus total de vouloir comparer par métiers. Ont-ils peur d’être déçu par les résultats si les comparaisons étaient honnêtes ?

  • Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge.

Je précise que ces points sont directement tiré de la documentation fournit par le gouvernement. Le ministère du travail annonce clairement qu’il souhaite comparer un technicien à une assistante des ventes. Ce n’est pas une exagération de ma part.

Ces points sont au final très loin de faire des comparaisons réelles dans des métiers d’un même secteur. C’est d’une malveillance absolue, c’est l’incarnation du mal.

L’écart de répartition des augmentations individuelles et promotions

L’augmentation est une négociation entre l’employeur et le salarié. L’objectif est d’adapter le contrat de travail aux conditions actuelles qui sont différentes des conditions de l’année précédente. C’est une négociation, avec les compétences que la négociation nécessite. L’employeur et le salarié sont libres d’accepter les conséquences de la négociation. Si le salarié n’est pas satisfait de la négociation, il est libre de démissionner. Ce qui n’est pas le cas de l’employeur, il ne peut licencier le salarié si la négociation ne s’est pas déroulée comme il le souhaite.

Oubliant la fumisterie de la comparaison avec deux métiers différents et en oubliant le fait qu’un employeur est libre d’accepter ou de refuser d’augmenter un salarié (je rappel que c’est son argent, je pense qu’il est normal d’avoir la liberté de dépenser son argent comme on le souhaite).

Comment comparer des augmentations ? N’est il pas le but des augmentations d’être inégale ? Les augmentations sont en fonction des performances du salarié réalisées sur l’année. Chaque employé a une productivité différente ainsi que des compétences douces propre à chacun qui évoluent avec le temps. Il est normal qu’un salarié 30% plus productif que ces collègues soit plus augmenté que ceux-ci. Est-ce une injustice pour l’État ?

L’État doit-il avoir le pouvoir sur votre argent ? Doit il avoir la main mise dessus et vous forcer à acheter votre baguette de pain chez la boulangerie plus loin parce que selon ses critères abstraits la baguette est mieux adaptée pour vous ?

  • L’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes. […] Il en va de même pour l’écart de taux de promotions.

Si 3 hommes sont extrêments performants et méritent une augmentation ou promotion quand seulement une femme (ou inversement), comment doit réagir l’entreprise ? Doit-elle refuser l’augmentation à deux hommes alors qu’ils le méritent ou doit-elle augmenter deux femmes qui ne le méritent pas ?

Je vous invite fortement à lire la documentation, à aucun moment il est notion de performance ou de productivité dans le calcul de l’écart. C’est d’une extrême malveillance, n’oubliez pas que ça concerne toutes les sociétés de plus de 50 salariés en France.

Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité

Les augmentations étant logiquement réalisées en fonction de la performance individuelle d’un salarié, pourquoi devoir augmenter une salarié après qu’elle soit absente plusieurs mois ?

Si un employé est absent pendant plusieurs mois, à son retour il est en général moins performant car il est “rouillé”. Les processus de travail ont parfois changé, de nouvelles méthodes sont apparues, il faut un temps d’adaptation. Cela coûte de l’argent à l’entreprise; c’est toute une période où la productivité n’est pas au rendez-vous. L’État intervient-il pour dédommager la société ? C’est tout le contraire:

  • À leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Donc non seulement l’État ne dédommage pas la société mais en plus elle l’a forcé à augmenter ce salarié en se basant les augmentations d’une catégorie professionnelle (donc absolument pas le même métier. Il peut s’agir comme au-dessus du technicien face à l’assistante) ou de la moyenne des augmentations individuelles.

Une femme en âge d’avoir un enfant est déjà un inconvénient dans le processus de recrutement pour une entreprise. L’employeur doit être prêt à tout moment à voir sa salariée partir en congé maternité. Il doit alors trouver immédiatement un remplaçant pour combler le manque suite au départ temporaire. Le recrutement étant difficile et coûteux, il faut former une personne pour une courte durée, c’est un coût supplémentaire pour la société; les candidats ne veulent pas postuler pour un job temporaire, il faut donc les payer plus cher pour les inciter à venir travailler pour ces quelques mois, c’est encore un coût supplémentaire. Et quand la salariée revient de congé maternité, il faut lui redonner son ancien poste.

Obliger les sociétés à augmenter les femmes au retour de congé ne sera-t-il pas un fardeau supplémentaire ? N’aura-t-il pas l’effet inverse ? Inciter les sociétés à ne pas recruter des femmes en âge d’avoir un enfant car il y a trop de contraintes financières ?  Si l’État continue dans cette ingérence, la prochaine étape sera-t-elle de forcer les sociétés à recruter des jeunes femmes en couple car elles seront un trop gros fardeau suite aux mesures précédentes ?

L’État devrait-il avoir le pouvoir de vous pénaliser financièrement si vous refusez d’inviter votre voisin que vous n’aimez pas à prendre l’apéro ?

Pourquoi l’État a autant de pouvoir de décision sur des choses qui ne le concerne absolument pas ? Quelle complexité et perte financière celà représente pour l’entreprise ? C’est une ingérence massive. Évidemment en cas de mauvaises conséquences pour l’entreprise, l’État ne sera pas là pour dédommager. Il sera occupé à ajouter de nouveaux critères.

La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations

Pourquoi certaines personnes ont une rémunération élevée ? Ce type de poste nécessite des compétences rares sur le marché et très demandés. Le travail demande de nombreuses heures de travail, un stress permanent, beaucoup de responsabilités ainsi que des vacances et week-end jamais déconnectés du travail. Tout le monde n’est pas prêt à ce type de métier, moi y compris. Ça nécessite beaucoup de sacrifices personnels pour une rémunération élevée et tout le monde n’est pas prêt à commettre ces sacrifices.

Que faut-il faire si l’entreprise ne trouve pas un profil féminin correspondant à toutes ces caractéristiques ? Doit elle engager une femmes qui n’a pas les compétences requises et la payer grassement quitte à engendrer des problèmes ultérieurs suite au manque d’aptitudes ? Doit elle engager davantage de recruteurs ou faire appel à un cabinet extérieur pour lui trouver la perle rare ? Le gouvernement prend t’il en charge ce coût supplémentaire ? (réponse: non) Faut-il mieux payer un cabinet extérieur pour trouver un candidat féminin idéal ou est-il plus rentable de payer la pénalité financière causée par cette législation ? Quelle est le plus rentable des deux ? C’est un coût que va devoir se poser la société.

Les méritants

Comment manager les méritants ? Un employé a extrêmement bien travaillé tout au long de l’année, il a acquis de nombreuses compétences et vous souhaitez l’augmenter pour l’inciter à rester au sein de votre entreprise et garder cette productivité. Que faites-vous ?

Si vous l’augmenter à son juste mérite vous allez devoir aussi augmenter les autres employés qui ont fait le minimum syndical de leur travail pour ne pas avoir à payer de pénalité. Seulement ça va vous revenir trop cher et vous ne pourrez pas augmenter tout le monde. Est-il plus rentable d’augmenter que le méritant et payer la pénalité ? Ne faudrait-il pas mieux moins augmenter le méritant et augmenter légèrement les autres employés pour garder l’index de l’égalité professionnelle à un bon score ? Mais si vous augmentez le méritant moins que ce qu’il mérite, il risque d’être déçu et de partir chez un concurrent. Vous perdez votre meilleur employé et continuez à payer les autres plus cher à cause de leurs augmentations “obligatoires”. Votre concurrent va bénéficier d’un excellent élément au sein de son équipe et vous serez pénalisé par le coût élevé de vos équipes restantes. Pouvez-vous les annuler suite au départ de votre meilleur élément ? L’État vous rembourse t’il cette perte ? (réponse: non)

Cette index de l’égalité professionnelle ne va pas assez loin

Cette index de l’égalité professionnelle ne va pas assez loin. Ne faudrait-il pas l’étendre davantage ? Il y a actuellement un critère sur la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. Ne faudrait-il pas ajouter un critère pour avoir de la parité dans le bâtiment ?

Ne serait-il pas intéressant d’avoir la parité dans la charpenterie pour avoir un monde plus juste et équitable ? Il n’est pas interdit aux femmes de passer ses journées sur un toit par tout temps, en plein hiver avec une lampe pour s’éclairer le matin par -3°C avec un pic de chaleur à 5°C le midi après 4h de boulot dans le froid et l’été par des chaleurs a plus de 30°C.

Ne faudrait-il pas plus de parité dans l’agriculture, secteur composé à 73% d’hommes ? Il est important que des femmes soient dans tous les secteurs, qu’elles aient l’opportunité de travailler la terre, pour un salaire inférieur au smic et avec plus aucun weekend. Car oui les vaches n’ont pas de week-end, il faut les traire aussi le dimanche et jours fériés.

Ne faudrait-il pas plus de parité dans l’armée, secteur composé à 78% d’hommes ? Que les femmes défendent les valeurs d’égalité qui leurs sont si cher, et puisse profiter de cette prime que touche les militaires en Opex alors qu’ils risquent leurs vies à 6000km de la France pendant des mois éloignés de toute famille et amis.

Ne faudrait-il pas plus de parité dans le secteur des infirmiers où 86% sont des femmes ? Que les hommes puissent également profiter d’un secteur en pleine demande bénéficiant de CDI à vie donner à tout élément sérieux dans son travail. De pouvoir avoir le gouvernement qui trouve pour tout jeune infirmier un logement à prix abordable sans avoir besoin de donner de garanties énormes au propriétaire ? Sans oublier de bénéficier de nombreux jours de congés.

Ne faudrait-il pas plus de parité chez les livreurs uber eats ? Uber eats va t-il recevoir une pénalité parce que leurs livreurs sont composés de 92% d’hommes ? Les femmes sont elles privées injustement du plaisir de faire 70km par jour pour gagner 3€ par livraison de big mac ? (dont 1€ part dans les poches de l’État directement) Pourquoi n’ont-elles pas la chance de pédaler le midi sous des averses car les clients ne sortent pas au resto sous la pluie et préfèrent se faire livrer à domicile ?

Chez McDonald’s les employés polyvalents ne sont pas vraiment polyvalents, les femmes sont à la caisse et les hommes travaillent en cuisine dans la friture toute la journée. N’est ce pas une injustice pour les femmes qui n’ont pas le plaisir de rentrer chez elles le soir avec les cheveux qui puent la friture pour un salaire identique ? Ne faudrait-il pas que l’État intervienne pour stopper cette injustice ? Que McDonald’s soit pénalisé pour cette polyvalence mensongère ?

Mais qui donc empêche toutes ces femmes de faire ces beaux métiers et de s’épanouir pleinement professionnellement? Pourquoi le monde est-il aussi injuste envers elle. Il est extrêmement important de corriger toutes ces inégalités.

J’ai l’étrange impression que toutes ces corrections d’inégalités ne vont que dans un seul sens…

Le paradoxe de l’égalité de genre

Plusieurs études montrent que plus un pays est égalitaire, moins les femmes s’orientent vers des études scientifiques. Ces études montrent que ce sont dans les pays les plus inégalitaires que se trouve le plus haut taux de femmes qui étudient les sciences. Étrange, c’est plutôt un résultat à contre-courant de nos pensées.

Aux États Unis, seuls 8% des diplômés de sciences informatiques à l’université sont des femmes. En Algérie, où seulement 15% des femmes travaillent, celles-ci représentent 41% des diplômés dans le domaine des sciences, technologies, ingénierie et mathématiques. L’Algérie, l’Albanie, la Tunisie, les Émirats Arabes Unis et le Vietnam ont tous un taux de féminisation de la filière STEM supérieur à 35%, alors qu’il est inférieur à 25% en Suède, en Belgique et aux Pays-Bas. (33% en France)

“Les pays les plus égalitaires en termes de genre sont aussi des États-providences avec un bon niveau de sécurité sociale” selon les auteurs de l’étude Stoet et Geary.

Mais pourquoi autant de différences ?

Peut être que dans certains pays, si vous faites des études inutiles, vous ne trouverez pas de travail; et ces pays n’ont pas d’aides sociales (chômage, logement sociaux, etc). Si vous voulez sortir de la misère, vous n’avez pas le choix que de faire des études longues et difficiles pour espérer décrocher un travail rémunérateur en sortie d’école.

Peut être que dans certains pays, si vous faites des études inutiles, ce n’est pas grave. Vous obtiendrez des aides pour subvenir à vos besoins. Si vous n’avez pas de compétences marketables, les entreprises seront obligées de vous recruter pour ne pas être pénalisées par différentes lois demandant de respecter la parité homme-femme. Peut être que si vous n’êtes pas productive au travail, ce n’est pas important, votre employeur sera obligé de vous augmenter, voir même vous promouvoir pour ne pas être pénalisé financièrement.

Toutes ces mesures qui sont extrêmement coûteuses (nous allons le voir au prochain chapitre) ne provoquent t-elle pas l’effet inverse ? Si aucune de ces mesures n’existeraient, cela n’aurait il pas un effet positif sur les femmes ? Cela ne les inciterait-elle pas à aller dans des études qui ont des débouchés plutôt que d’aller en fac de sociologie, psychologie ou marketing ? À s’impliquer davantage dans son travail, acquérir de nouvelles compétences, gagner en productivité pour être sollicité par tous les employeurs.

N’est ce pas l’objectif ultime pour une société d’avoir un employé très qualifié, compétent et productif ? Cet employé sera demandé par tous les employeurs, il pourra négocier son salaire à la hausse. À ma connaissance rien n’interdit aux femmes de faire ça, si les algériennes, albanaises et tunisiennes y arrivent, les françaises en sont surement aussi capables. Mais ça nécessite de travailler dur… Plus que de simplement demander à la ministre du travail Élisabeth Borne d’obliger les entreprises à nous embaucher et nous payer correctement.

Combien ça coûte

Il est impossible de chiffrer le coût de ce type de réglementation. L’index de l’égalité professionnelle est un coût financier monstre pour le contribuable. L’État doit contrôler les chiffres reçus par plus de 35 000 entreprises françaises. Cela représente plusieurs millions de salariés à vérifier annuellement.

Nous avons déjà vu dans les précédents chapitres que les barèmes étaient totalement injustes et malhonnêtes. Mais comment vérifier plusieurs millions d’employés par an? Le gouvernement fait il appelle à des cabinets extérieurs ou à des fonctionnaires pour analyser tous ces chiffres ? Combien de milliards celà représente par an ? Ne serait t’il pas possible de dépenser ces milliards du contribuable d’une manière plus bénéfique à la société (santé, justice, éducation, etc) ? Ces personnes coûtent cher et sont employées d’une manière non productive. Ce sont des centaines/milliers de personnes qui pourraient être affectées à un métier plus avantageux pour la société. C’est du gâchis.

Peut être que le ministère du travail vérifie ces chiffres d’une manière automatisée via un logiciel développé. Il faut alors faire appel à un cabinet d’ingénierie pour développer ces logiciels. Le barème changeant d’année en année, il faut adapter le logiciel en permanence. Faire appel à des ingénieurs onéreux pour développer ça rapidement. Des millions de dépenses nécessaires chaque année pour maintenant ces centaines de milliers de lignes de code. Cela représente des ingénieurs gaspillés inutilement qui ne sont pas utilisés à créer des logiciels avec une vraie valeur ajoutée à la société tout en étant payé par le contribuable.

Peut être que l’État n’a pas les moyens de dépenser autant pour vérifier tous ces chiffres et fait donc confiance à l’honnêteté des entreprises. Dans ce cas, quelle est la plus value apportée par cet index? Les entreprises peuvent frauder en pourvoyant des chiffres exagérés. Cela entraverait totalement l’objectif de cet index d’égalité professionnelle. Les sociétés discriminant les femmes pourraient continuer sans risque de pénalité financière. Il y a aurait dans ce cas, un coût pour le contribuable, un coût financier pour la gestion de cet index pour chacune de ces 35 000 entreprises et zéro amélioration au sein de la parité homme-femme. Peut être que ce n’est pas le but après tout, peut être que le but est simplement de se faire bien voir auprès d’un certain type d’électeur, peut être que l’objectif est simplement de placer des copains grassement payés au sein du ministère du travail pour réguler tout ça. Peut être que l’objectif c’est de placer des amis au sein des grosses sociétés françaises qui seront obligé de recruter des équipes entières spécialisées dans ce domaine pour calculer cet index de l’égalité professionnelle sur des milliers d’emplois.

Qu’est ce que ce coût représente pour les plus de 35 000 sociétés. Il faut que chacune d’elle calcule son index de l’égalité professionnelle. Je vous invite fortement à faire un tour sur la documentation fournit par le gouvernement et à feuilleter rapidement. Il ne s’agit pas d’un petit formulaire à remplir. Il y a plein de petits paramètres à prendre en compte. Rien que la lecture de la documentation est estimée entre 49 et 62 minutes par Firefox. Pour 35 000 entreprises, celà représente environ 30 000 heures de lectures sur la France. Réunie sur une seule personne c’est l’équivalent de plus de 21 ans de travail à temps plein à lire cette documentation. Tout ça à renouveler chaque année car il y a toujours de nouvelles différences chaque année. Et en supposant que seulement une personne s’occupe de ça par entreprise. Si l’on prend en compte que dans une entreprise il faut que ça soit validé par une seconde personne minimum (et plus dans les grosses sociétés); on arrive à plus de 100 000 heures de lecture par an. Plus de 60 ans de travail pour une seule personne pour une réglementation qui ne provoque même pas l’effet attendu car les calculs demandés sont faux.

Et tout ça seulement pour la lecture du document. Imaginer le temps nécessaire pour aller récupérer toutes les données nécessaire à la complétion de l’index. Le calcul à faire pour les entreprises avec plusieurs centaines ou milliers d’employés répartis au quatre coins de la France. Il faut aller chercher les informations dans chaque sous service ou filiale. C’est des dizaines de fois plus long que la lecture de la documentation qui se chiffre déjà à 1 heure juste pour la lecture.

Sur l’échelle du pays, cela représente des millions d’heures de travail annuelles qui sont utilisés pour calculer cet index d’égalité professionnelle. Ce sont des millions d’heures improductives réalisées par des salariés qui coûtent à la société française sans rien apporter en retour. C’est entièrement du gâchis. Et ce calcul est seulement valable pour cet index. Il en existe des dizaines dont on ignore l’existence qui apparaissent et disparaissent chaque année.

Évidemment ce coût pour chacune de ces sociétés est à prendre uniquement en charge par elle-même. L’État ne sera pas là pour les dédommager financièrement mais il sera là pour prélever 50% d’impôts sur chacun de ces salariés lorsqu’il sera en train de travailler à compléter cet index d’égalité professionnelle.

Ce coût financier pour les entreprises sera évidemment répercuté sur la vente de leurs produits/services. C’est donc le consommateur final qui va payer les milliards d’euros dépensé annuellement pour remplir cet index sauvant la parité homme/femme. L’État et les médias s’en félicitent et souhaitent même aller plus loin pour le prochain quinquennat.

Cet index de l’égalité professionnelle a-t-il un effet positif ?

Je ne le pense pas puisqu’ il est basé sur des critères totalement fallacieux. En revanche, il coûte des milliards d’euros aux français et les probabilités qu’il se complique dans le futur sont bien plus élevées que de disparaître. C’est un gouffre financier avec un effet négatif qui a plus de chance de discriminer davantage et de diminuer la productivité des français car ceux-ci ne seront plus récompensés à leur juste valeur.

Nos politiciens et médias s’en félicitent et ça c’est le plus important.